ゴールを先に話してしまいましたが、そういった理想状態に近づくためには、その前提として「自己をきちんと理解する」といったプロセスが必要になります。 過去から現在に至るまでの自分をトレースしながら、「なにをしているときに楽しいと感じられるか」「自分はどのような価値観を持っているのか」「これまでにどのようなスキルを培ってきたか」といったことを洗い直し、自分にとってのやりたいこと、すべきこと、できることを整理したうえで、自分が持っている志向性と、それにもとづいた今後のあるべきキャリア開発の方向性を、自ら見定めていこうというわけです。
こうした機会を持つ必要性や価値というのは、「なんの因果かリストラにあったことによって、仕事についてリセットして考え直す機会を得た」人だけに限った話ではないということは、ここまでの話で十分に理解していただけたかと思います。 本来ならば、ある日突然、そういう状況（リストラ）におかれるのではなく、雇用人材の流動化という長期的な趨勢を前提にして、「自分が人生のなかで目指すことは本当にこの会社のなかで実現できる（近づける）のだろうか」「本来ならば、社外に活躍の場を求めたり、自らの自己実現のための準備や訓練を社外で行なうべき時期に来ているのではないだろうか」といったかたちで、自らのキャリア開発について、常日ごろから向き合えるような機会を、企業の側も与えてあげるべきだと思うのです。
そういう機会をつくること自体が、体のいい退職勧奨だという捉え方をする人もいますが、われわれはそうは考えません。 会社に残って、さらなる成長やステップアップを目指すメンバーにとっても、きっと有意義な機会になると思います。

このあたりの企業側の認識には、かなりの濃淡があり、積極的な取り組みをしているところもあれば、そうでない企業もあるというのが実態です。 当社NＬＣＡでは、この五年ほどに限っても、一万人を超える利用者の方々を受け入れ、その転進を支援してきました。
ここ第５章では、実際にわれわれが再就職支援会社として、現場でその転進に立ち会ってきた方々のなかから、一三人の方の実例を紹介したいと思います。 それぞれの方がなにを考え、なにに悩み、最終的にどのような決断と行動をしたのか、それにわれわれがどのように関わってきたのか。
そうしたことをありのまま、あなたに知っていただこうというわけです。 いい待遇のところに再就職できた方々ばかりにお話をうかがったわけでも、とりたてて優秀な方ばかりを集めたわけでもありません。
スムーズに再就職された方もいれば、二年近くの年月を要した方もいます。

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